{"id":55927,"date":"2026-04-24T15:37:21","date_gmt":"2026-04-24T14:37:21","guid":{"rendered":"https:\/\/amcham.rs\/?p=55927"},"modified":"2026-04-24T15:42:34","modified_gmt":"2026-04-24T14:42:34","slug":"dobra-kompanija-los-menadzer-gde-je-uloga-hr-a-u-razvoju-middle-managementa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/amcham.rs\/sr\/dobra-kompanija-los-menadzer-gde-je-uloga-hr-a-u-razvoju-middle-managementa\/","title":{"rendered":"Dobra kompanija, lo\u0161 menad\u017eer: gde je uloga HR-a u razvoju middle managementa?"},"content":{"rendered":"
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t

U organizaciji AmCham HR Foruma održana je radionica pod nazivom „Dobra kompanija, loš menadžer: kako HR može da utiče na srednji nivo liderstva“, koja je okupila HR profesionalce oko jedne od najaktuelnijih tema u upravljanju ljudskim resursima – razvoja i podrške middle<\/em> managementu.<\/p>

 <\/p>

Radionica je bila posvećena razumevanju izazova sa kojima se suočavaju zaposleni koji prelaze iz tehničkih i ekspertskih u menadžerske uloge, kao i ulozi HR-a u tom procesu. Kroz interaktivan rad i razmenu iskustava, učesnici su imali priliku da sagledaju kompleksnost ove tranzicije i identifikuju konkretne pristupe za njen uspešniji ishod.<\/p>

 <\/p>

Tokom diskusije istaknuto je da middle management<\/em> predstavlja ključnu vezu između top menadžmenta i operativnih timova, ali i nivo na kojem se često javljaju najveći izazovi. Jedan od njih je nejasno razumevanje razlike između odgovornosti i odgovaranja za rezultate (responsibility vs. accountability<\/em>), što dodatno otežava pozicioniranje i donošenje odluka. Učesnici su ukazali i na to da novi menadžeri često oklevaju da delegiraju zadatke, iz straha da bi potencijalni loši rezultati mogli negativno uticati na njihov lični učinak. Istovremeno, suočavaju se sa izazovima u izgradnji autoriteta, kao i sa nedovoljno razvijenim socijalnim i emocionalnim veštinama neophodnim za upravljanje timovima.<\/p>

 <\/p>

Posebno je naglašeno da uspeh u ekspertskoj ulozi ne podrazumeva nužno i spremnost za lidersku poziciju. Upravo zato, organizacije i HR funkcija imaju ključnu ulogu u pravovremenom prepoznavanju i razvoju potencijalnih lidera. Kao jedan od preporučenih pristupa izdvojeno je sistemsko razvijanje talenata kroz različite razvojne i talent programe, koji omogućavaju postepenu pripremu zaposlenih za menadžerske odgovornosti.<\/p>

 <\/p>

Zaključeno je da HR treba da ima dvostruku ulogu – kao podrška, ali i kao partner koji postavlja izazove. U tom procesu, ključni alati uključuju kontinuiranu edukaciju, mentorstvo i pravovremenu povratnu informaciju, ali i strukturirane metode procene poput testova ličnosti, procene emocionalne inteligencije i praktičnih zadataka (case study<\/em>), kako bi se obezbedio balans između stručnih i liderskih kompetencija.<\/p>

 <\/p>

Radionicu su vodile Katarina Jovanović Čorlija, Senior Culture & People Business Partner u kompaniji STADA GIS Srbija, Hemofarm A.D., i Marija Dimitrijević, Team Leader Recruitment and Business Support u kompaniji Adecco. Zaključak skupa je da razvoj uspešnog middle managementa zahteva dugoročan, strukturiran i personalizovan pristup, u kojem HR ima ključnu ulogu u povezivanju poslovnih ciljeva i razvoja ljudi.<\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\n\t\t