Po definiciji apsentizam označava pojavu izostanka radnika iz radnog procesa nezavisno od uzroka. Iako bolovanja predstavljaju dominantan i najpoznatiji oblik, nisu jedina pojava kojom je moguće upravljati. Apsentizam je moguće podeliti na planirani (godišnji odmori, praznici, edukacije) i neplanirani (bolovanja, smrtni slučajevi u porodici, selidbe, elementarne nepogode), na mikro (kašnjenje, pauze) i makro (bolovanje).
Predstavnici Instituta su nam ukazali na činjenicu da zloupotreba bolovanja nije najveći problem, kako bi većina poslodavaca pomislila, i da ona u svakoj kompaniji čini maksimum 5%. Istraživanja, međutim, pokazuju da je prividna prisutnost – kada radinici dolaze na posao bolesni ili nemotivisani – veći trošak od apsentizma i iznosi 23,4 dana po radniku.
Jedno od osnovnih pitanja bilo je – Kako ti izostanci utiču na poslovanje? Svaki poslodavac želi da su mu radnici prisutni, motivisani i produktivni, da ima dobru organizacijsku kulturu i da kao poslodavac ima dobar employer brending. Suprotno od prisutnosti je apsentizam koji označava značajan pad organizacijske kulture i početak fluktuacije.
Uzroci odsutnosti su različiti i mogu se podeliti na:
Iskustvo radnika (eng. Employee Experience) pokazuje da se radnici osećaju bolje kod poslodavaca koji brinu o njihovom zdravlju i dobrobiti, gde je radna okolina produktivna i gde postoji poverenje u rukovodstvo. Tamo gde su beleženi pad organizacijske kulture i loša komunikacija menadžera sa radnicima primećeno je da radnici češće rade iako se ne osećaju dobro, koriste godišnji odmor kada su bolesni i otvaraju bolovanje zbog stresa, najčešće prouzrokovanog manjkom radnika, stilom upravljanja i odnosima na poslu.
Zbog loše organizacijske kulture poslodavac snosi troškove naknada radnicima dok su na bolovanju ili godišnjem odmoru, plaća zamenske radnike, troškove dodatne edukacije novim radnicima, a istovremeno dolazi i do pada produktivnosti u celokupnoj organizaciji.
Metod upravljanja apsentizmom ukazuje da se u praćenju ove pojave treba početi od prikupljanja podataka i identifikacije „upravljivih“ slučajeva izostanaka kako bi se ubrzala procedura povratka radnika (medicinska intervencija, napredna kontrola bolovanja) i izmenila organizacijska kultura (edukacija menadžmenta, konverzija neplaniranog apsentizma u planirani) sa ciljem da se obezbedi prevencija budućih slučajeva.
Istraživanja pokazuju da organizacije koje imaju interne stručnjake za upravljanje apsentizmom:
Uspešno zadržavaju svoje radnike (30% manja fluktuacija);
Smanjuju ukupne troškove rada (15% niži troškovi);
Unapređuju produktivnost rada (22% porast rezultata rada);
Podižu nivo organizacijske kulture (64% manja zloupotreba izostanaka);
Privlače nove radnike (44% bolji employer brending).
